2.2　知识型员工激励机制相关理论基础

2.2.1　知识型员工的概念及特征

（1）知识型员工的概念

著名管理学大师彼得·德鲁克于1959年在其《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）的著作中首次提出知识型员工的概念，他将知识型员工的内涵定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[23]。从初步认识到逐渐成熟阶段，国内外学者对知识型员工的概念提出众多观点，对知识型员工的定义汇总如表2.1所示。

综合国内外学者的定义，可以分析得知知识型员工概念的共性包括：①知识型员工掌握知识、信息与技能；②知识型员工利用脑力将知识、信息与技术运用于实践工作过程中；③知识型员工具有不断摄取新知识、新信息与新技术的可持续学习能力；④知识型员工具有学习性、创造性与创新性的特征。本书对知识型员工的定义为：知识型员工是指经过高等教育，掌握知识、信息和技能，并具有可持续学习，接受职业教育，不断摄取新知识、新信息、新技术的能力，在工作过程中，通过自身所掌握的知识、信息及技术为社会创造有价值的产品与服务，并能够帮助企业实现知识经济效益的劳动者。知识型员工包括各类技术研发人员、各类管理人员、各类咨询服务顾问、各类IT工程师、技术研发人员、律师、医生、教师、高级技师、艺术家、设计师、建筑师及各类使用知识进行技术工作的人员。

（2）知识型员工的特征

知识型员工与传统产业工人具有很大的区别，分析知识型员工的特征对研究该人群的职业生涯发展阶段，以及开发有效激励管理策略有不可或缺的作用。知识型员工的特征主要表现如下。

①知识性。知识型员工掌握知识资源，是知识资本拥有者。知识型员工是掌握并能运用知识创造财富的劳动者，他们对知识学习、知识管理、知识利用、知识转化和知识释放更加重视。在知识经济时代，知识作为新资源已经成为企业经营过程中不可以或缺资源之一，被更多的经济学家提到了资本高度。知识型员工拥有的知识资源不是通过短暂的快速培训得到的，而是经历了长达十几年或几十年系统化学习与积累总结出的知识、信息与技术经验，这是生产要素之一。知识资产是无形资产，一旦与其他简单的生产要素结合就将产生出更多剩余价值。

②学习能力。知识型员工拥有可持续摄取新知识、新信息及新技术的学习能力。知识型员工是受过高等教育的人，他们在接受系统教育的过程中不仅得到了知识、信息与技术，而且在十几年有计划、有规范、有目的的学习过程中掌握了良好的学习方法与养成了良好的学习习惯，因此知识型员工具有可持续摄取新知识、新信息及新技术的学习能力。

③效益性。知识型员工是创造知识经济效益的原动力。在工业经济时代，经济学家在分析生产运营管理过程中发现了规模经济效益，即随着规模加大或不扩大生产规模的前提下增加生产班次，生产成本和经营费用都得以降低，从而能够取得成本优势，最终降低单位产品成本。但当产品的边际成本为零时，再继续增加生产班次或扩大生产规模反而会增加单位产品成本。在知识经济时代，知识经济效益源自技术创新与学习能力，随着技术成熟度增加，产品成本不断下降，当技术完全成熟时边际成本为零。但随着技术创新，产品成本则可能在新技术基础上再次降级。这种可以持续降低产品成本的优势是知识经济效益主要特征。知识经济效益推动力是创新能力与学习能力，但创新能力与学习能力来源于知识型员工本身的学习、创造、创新能力。

④复杂性。知识型员工工作过程很难监控，工作结果很难衡量，工作需求结构较复杂。知识型员工是经历了长达十几年或几十年系统化学习与培养的人才，他们积累了丰富的知识、信息、技术经验，养成了良好的学习习惯。知识型员工所从事的主要工作是依靠大脑进行思维性的知识性工作，而且能够发生在每时每刻及任何场所，工作过程难以直接监控。知识型员工的劳动成果往往是无形的，所以知识型员工的工作结果很难量化，劳动成果难以衡量。此外，知识型员工的人性假设与需求情况更加复杂，难以从人性假设角度分析知识型员工的表现，在其职业生涯发展的不同阶段，人性假设的主要表现不同。知识型员工的需求结构是复杂的，在不同职业生涯发展阶段主要表现的需求也不同，在就业阶段表现为以生理需要和安全需要为主，在成长阶段表现为以社会需要与尊重需要为主，在成熟阶段表现为以自我实现需要为主，在职业生涯发展各阶段知识型员工的需求存在主要需求的同时也存着其他的需要。除关心报酬福利外，他们还十分关心提高自己的能力及增加职业发展的机会，他们既重视知识的更新和补充，又重视自我实现及信仰的需求。

⑤流动性。知识型员工拥有知识资本的生产要素，在与固定资产拥有者（资本家）的博弈过程中相对于传统无产阶级（传统产业工人）更有自主选择权，所以流动是知识型员工与生俱来的特征。知识型员工凭借自己的知识和能力，不仅可以对企业有较大的选择性，而且还可以自创企业，或者成为个体自由的知识工作者。因此，知识型员工对企业的依赖性明显低于传统产业工人。知识型员工在选择自身职业过程中，在职业生涯发展的不同阶段其决策因素不同，并且不断变化，当企业内部不能提供或满足他们职业发展需要和知识经验积累需求时，知识型员工就会主动寻找外部机会。因此，知识型员工流动是必然的，流动率远远高于传统产业工人。

⑥规划性。知识型员工更有理想，并且有明确的个人职业发展目标，他们对自己职业生涯发展更有规划的渴望，他们是职业生涯管理的主动需求者；相对于传统产业工人，知识型员工对自身、对社会、对机会有更深刻的认识，对自我价值实现更加渴望，对自己职业生涯发展有更明确的规划性。知识型员工是知识资本拥有者，相对于传统产业工人，他们更不依赖机械化大型生产设备等固定资产。他们是企业核心竞争力，他们的就业选择机会远远高于传统产业工人。在职业生涯发展方面，知识型员工不完全服从于企业发展需要的安排，在职业生涯发展规划过程中，他们与企业之间拥有互动性和主动性。

⑦自我管理。知识型员工具有很高的工作自主性，他们依靠自身拥有的专业知识进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识型员工强调工作中的自我引导和自我管理，在工作时常常会体现出强烈的自主性，他们喜欢宽松的工作环境和弹性的工作时间，他们的工作灵感随时随地产生，创意可能出现在工作期间也可能发生在休息时。

⑧自我激励。知识型员工具有较明确的理想与职业目标，有较强的自我激励能力。传统产业工人的需求更多是生理需求、安全需求与社会需求，而知识型员工在这三个基础需求基础上更多地表现出尊重需求与自我实现需求，并且在不同职业生涯发展阶段中主要需求会发生变化。知识型员工更有理想与奋斗目标，理想与奋斗目标是自我激励的原动力。知识型员工为了使自己的知识资本保值与增值，就要进行终生学习，学习能力是知识型员工在激烈竞争中的核心竞争力，这是知识型员工的自我激励的客观原因。因此，相对于传统产业工人，知识型员工的激励更多是来源于自我激励。

2.2.2　人脑及脑信息处理运动特征量（UK）测评理论

（1）人脑结构

人脑是物质世界进化的最高级产物，也是世界上最复杂的物质。人脑位于颅腔内，形态及功能复杂。人脑的质量超过1千克，平均在1.3千克左右，体积约1.4升。脑细胞总数大概140亿~1400亿个。人脑的结构如图2.1所示。

（2）人脑对信息的处理机制

人脑对信息的处理机制极其复杂。人脑在处理信息时，不是对单个的信息元素进行处理，而是对整个信息集合的层次关系进行处理[24]。在人脑处理信息时，由一个不低于两级的层次的结构来表达：第一级层次是外部信息的接收和转译结构，它包括外部信息原始的拓扑结构及与之相适应的神经元冲动；第二级层次是在第一级层次的基础上建立起来的。信息在第二级层次中不断地抽象、交联、组合，并且参与外界的信息交流，逐渐转化成一个统一的整体，并从这个整体中产生出较原始的高级因素——概念，概念进一步升华产生出意识、感情等高级智能因素。信息在人脑中的形成方式、结构形式和转化过程如图2.2所示。

从图2.3所示的人脑处理信息的流程中可以看到人脑的最基本思维过程与思维方式。概念与意识都是人们对事物最直接、最表象的认识，是同类事物的集合在人脑中的映射。概念来源于人的感觉器官对外部事物的感觉与认识，这种感觉与认识多了，深刻了或印象深了，就形成了概念。较高级的抽象概念都是从较低级的具体概念和原始概念中派生出来的。

（3）心理活动是人脑的机能

心理活动是通过人脑皮层和皮下中枢神经各机能系统协同活动产生的。人类复杂的心理活动，如知觉、记忆、运用、语言、书写、阅读、思维、计算、思维等，不是孤立的能力，不能理解为有限细胞群的直接机能，不能简单地定位在特定的人脑区域。基本的意识活动是由复杂的综合机能系统协调完成的，这就从根本上确立了神经心理。因此，鲁利亚提出了脑的机能系统学说，又称脑的机能联合区新概念。

第一机能联合区是调节紧张与觉醒状态的联合区，它具有调节大脑皮层兴奋水平与维持觉醒状态的功能。第二机能联合区是接收、加工和存储信息的联合区，这个机能联合区的结构位于新皮质，包括视觉区、听觉区、一般感觉区，它主要的功能是接收来自人体内外的各种信息，并对它们进行加工和储存，也称认知皮质区。第三机能联合区是活动程序编制、调控的联合区，即心理活动与行为调控的皮质区。人类对外来信息的接收、加工和储存，仅是组成人类心理活动的一个方面，但人类对外部的信息不仅是被动地予以反应，而且还主动地制订自己的行动计划和程序，并注意它的实施情况，从而不断调节自己的行为，使之符合行动计划和程序，这些能动的意识活动过程是由人脑皮质第三机能联合区器官（神经结构）完成的。

一切心理和行为活动按其发生的方式来看，都是反射活动。人类的心理活动主要是高级神经活动（人脑皮质活动）的结果，而高级神经活动的基本方式是条件反射。人类的高级神经活动类型（简称“神经类型”）可理解为人体的神经类型特征是以神经系统的整体活动的形式表现出来的，它直接影响人类的心理过程（包括认知、情感、意志等）、行为方式及个性心理的形成与发展。所以，神经类型与人类的认知能力水平、行为方式特点和个人心理特征（包括气质、能力、性格）有着十分密切的关系。巴甫洛夫依据神经系统兴奋与抑制过程的强度、神经系统兴奋与抑制过程的均衡性、神经系统兴奋与抑制过程的灵活性这三种神经系统的基本特性的不同组合，划分出四种典型神经类型。

活泼型：表现为神经过程最强，平衡性好，灵活性高。

兴奋型：表现为神经过程强，不平衡（兴奋占优势）。

安静型：表现为神经过程较强，平衡性好，灵活性较差。

抑制型：表现为神经过程弱，不平衡（抑制占优势），灵活性差。

巴甫洛夫提出神经类型特征是气质类型的生理基础，而气质是人类的神经类型特征在心理活动中（包括感知、思维、情感、心理倾向及行为方式等）的外部表现。作为反映心理活动的动力性指标（包括心理活动的速度、强度、稳定性及灵活等）都与神经系统的特性有密切联系，只是表现形式不同，神经系统特性通过单一的神经过程的动力性特征（兴奋与抑制过程的强度、平衡性、灵活性等）来反映个体的差别性。而神经类型则不能直接被观察和表现出来，必须通过间接的实验方法测量出来。

（4）脑信息处理运动特征量（UK）测评理论

①脑信息处理特征量的测评方法。

德国精神病学家E.克莱佩林（E. Kreapelin，1856－1926）提出在规定时间内让患者试做简单的连续加法作业，通过作业量的变化特征来了解患者心理活动特征，并通过临床研究这一活动特征和对外表露的行为特征间的关系。日本心理学家内田勇三郎（1894－1966）发现，这一方法也能推广到一般人的心理活动特征研究上，形成 UK 心理测验[3]。

1999 年，北京理工大学吴平东教授和包括日本内田勇三郎在内的研究小组对UK心理测评方法进行全面的研究后发现，心理活动之一的思维活动是一种特殊的脑信息处理活动，而UK心理测评可以记录这种信息处理的运动轨迹，并揭示心理活动的最基本参数的变化特征[4]。因此，他们提出了心理活动的工程研究理论方法[5]。北京理工大学博士研究生柳回春对UK心理测评的检测和分析方法进行了改进[6][7]。北京理工大学博士生毕路拯参考UK心理测评，设计了一种采用连续加数手工作业法的脑信息处理动态特性测评方法[8]，提出脑信息处理宏观运动的心理动态特征评价基准[9]。该方法研究了在某个特定指令下受试者在一定时间段内连续进行简单逻辑判断作业时，被试者脑信息处理的宏观运动形态，宏观运动形态的共性和因人而异的个性，以及脑信息处理动态特征和人的行为特征之间的关系。因为人的行为是人脑信息处理在宏观上的表现，所以其研究成果可直接用来检测人的能力和行为特征。同时，把实验结果和连续加数手工作业法进行相关分析，结果表明两种测评方法有很强的相关性。

②连续加数手工作业法。

连续加数手工作业法就是让受试者做简单的加法，实际上是使人脑做最简单的逻辑信息处理，并使逻辑信息处理尽可能凸现出处理的过程而不是具体内容，在规定时间内让人脑做简单加法逻辑信息处理，实际上是使人脑的信息处理活动从静止状态过渡到激励运动变化的状态。分析作业结果得出的作业量曲线表现了这一运动状态的轨迹，这更便于进一步分析与观察研究。内田和克莱佩林经过临床测验研究发现，作业量曲线特征直接和人对外表露出的能力和行为特征相关，这说明了人的行为特征和性格特征是人脑信息处理运动特征对外的一种表露。

连续加数手工作业量表上下各17行，每行由115个1位数字组成。被试者的大脑在接收“刺激”后从静止等待状态转为加法作业状态。为了使被试者的大脑进行最简单的逻辑信息处理，要求被试者进行1位数字的加法运算，其信息处理表如图2.4所示。因为1位数字加法简单并便于操作，所以可以减少被试者的文化与学历等背景对测量结果的影响。

连续加数手工作业法测评过程及规则是，被试者在每分钟开始时接收指令，对作业量表上相邻数字逐个进行加法运算，将运算结果的个位数字写在作业量表上，一分钟结束时接收到结束指令，加法信息处理规则如图2.5所示。被试者按照指令换行开始进行相同的连续加法作业，这样连续进行15分钟的加法作业后休息5分钟，再做15分钟的上述重复加数手工作业。全部测验结束后，将各行加数终点连成曲线，就可得到如图2.6所示的由两条曲线组成的人脑信息作业量曲线。

③人脑信息作业量曲线。

每个被试者完成测验结果后的作业量曲线都不是不同的，这说明人脑在按照规定顺序的信息处理时的过程各不相同，每个人都有自己的特征。人脑进行信息处理量的多少代表了人脑信息处理能力的高低，人的各种能力中最基本的能力是人脑信息处理的能力。这是进行脑信息处理动态特征量提取的基础。

人脑的基本功能是接收外界信息，对这些信息做出合适的处理和决策，以及做出行为或动作。德国神经病专家E.克莱佩林通过临床研究患者简单连续加法作业处理特征，分析脑信息特征与行为之间的关联关系。20世纪初，日本应用心理学家内田勇三郎发现，克莱佩林研究的方法可以推广到一般人的心理活动特征测量研究上，从而形成了UK心理测评方法。北京理工大学吴平东教授带领研究小组对UK心理测评方法进行了全面研究，提出了心理活动的人脑信息运动工程研究理论方法。该理论认为，作为心理活动之一的思维活动是一种特殊的人脑信息处理活动，而UK心理测评可以记录这种信息处理的运动轨迹，并揭示心理活动的最基本的参数的变化特征。

2.2.3　激励机制相关概述

（1）激励的基本定义

激励（Motive）的英文意思是指“让人产生某种做事的需要和动力”[10]，其词源是拉丁文“Movere”，是“使行动、使运用”的意思，激励的根本意义在于诱导某种动机，让动机驱使人做或不做什么。在心理学中，激励是一个基本概念，意指由于内部或外部刺激，使人们维持在一个相当长的兴奋状态之中[11]。在经济学中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，激励是由于信息不对称问题，尤其是委托代理关系的普遍存在，企业经营者与所有者分开之后，使经营者能完成或达到趋于所有者要求的目标出现的彼此博弈过程中的一种刺激手段。在管理学中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动[12]。所谓“激”就是诱发动机，“励”则是强化行为。激励一般包括需求、动机和行为三个基本要素。激励就是激发动机和引导行为，其基本要素可以用以下公式来表示他们之间的关系:

激励 = 激发动机×引导行为

行为 = 心理动机+行为过程（包括尝试冲动和环境反馈）

动机 = 欲望+ 信念（包括自信、相信和信仰）

欲望 = 需要（包括生理需要、社会需要、安全需要、审美需要和延续需要）+目标

（2）激励的过程

从上述概念可知，未得到满足的需求产生紧张的心理状态，紧张的心理状态刺激了个人内在的驱动力，然后才去行动，实现目标。当个人达到目标时，紧张的心理状态就会消失，需要得到满足，这时会有新的需求产生。如果个人的动机受挫，需要得不到满足，则将加剧紧张程度，随之出现积极的或消极的行为，这时就会又有新的需求产生。这就是需求、动机和行为之间的逻辑关系，这是一个持续不断、循环往复的过程。企业通过不断刺激与满足人们的需要，使得个体不断地向新的目标前进。具体的激励过程如图2.7所示。

本书总结“激励”的概念时，从心理学、经济学、管理学范畴分别研究，虽然视角不同，但实质都是为了实现一个目标，即分析被激励者内在及外在激励因素，挖掘其主要需求与关键激励因素，使用激励资源及激励手段，实现激励主体的给予与激励客体的期望，以及激励主体的目标与激励客体的接收之间的有效博弈耦合过程，通过有效博弈耦合使激励主体与激励客体的目标趋于一致，最后实现目标。

（3）激励因素的概念

赫茨伯格把激励因素定义为能够促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们对工作产生满意感，缺乏这种因素则使员工对工作产生不满意感。激励因素是与工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，往往能够给员工以很大程度上的激励，产生对工作的满意感，有利于充分、持久地调动员工的积极性。

本书认为激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素，这种因素可以来自外在也可以来自被激励者自身，来自被激励者自身时该因素代表被激励者最本质的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会使被激励者产生行动动机并实施行为，同时实现满意感，从而产生效用价值。

（4）激励机制的内涵

激励因素在激励过程中作用的主要机制是刺激个体产生动机，在产生动机后可以持续刺激个体采取行动，在行动过程中不断刺激个体行动连续性，直至完成目标或接近目标。激励因素有两方面因素：一个方面是来自个体内部的需求、欲望、信仰、理想、性格等产生的内部激励因素；另一个方面是在个体外部的物质或非物质等的外部激励因素。内在激励因素与外在激励因素在激励过程中由于个体不同，所以在不同职业生涯发展阶段各自的影响程度不同。

机制是指为实现某一特定功能，一定的系统结构中各要素的内在工作方式，以及诸要素在一定环境条件下相互联系、相互作用的运行规则和原理。

激励机制是为实现激励功能，激励各因素之间作用方式及其相关作业规则。

（5）激励机制作用过程

激励机制作用过程就是激发动机和引导行为实现目标的过程。激励未得到满足的需求产生紧张的心理状态，紧张的心理状态刺激个人内在的驱动力，然后才去行动，从而实现目标。激励机制作用过程如图2.8所示。

激励机制作用由需求欲望开始，在激励因素刺激作用下产生动机，由动机引发行为，同时激励因素持续刺激个体使行动连续下去，直到完成目标、接近目标或放弃目标，然后产生新的需求与欲望，再次开始新的激励机制作用过程。详细的激励机制作用过程如图2.9所示。

2.2.4　管理学激励理论

管理激励理论的研究发端于管理心理学。近一个世纪以来，管理激励理论历经由单一金钱刺激到满足多种需要，由激励条件广泛化到激励因素明晰化，由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。按照研究侧重点的不同及其与行为的关系不同，西方管理学激励理论逐渐形成了行为主义激励理论、认知激励理论、综合激励理论、知识型员工激励理论。

（1）行为主义激励理论

①行为主义激励理论。20世纪二三十年代，美国盛行一种行为主义的心理学理论，创始人为华生[13]（J.B.Watson, 1878—1958）。行为主义的基本依据是刺激→反应的公式，用符号表示即为S→R。行为主义者认为，这个公式是从生物界到人类社会都适用的普遍原则。行为主义主要研究的是行为，而不是人的心理和意识内部世界。根据这个理论，行为主义的任务就是从刺激（自然或社会的）来推测反应，或者以反应来推测刺激。理论认为在管理措施上，应通过刺激手段（主要是金钱）诱发人的行为。根据这一理论，激励的主要手段是物质刺激，于是在企业中应实行计件工资制，以及超额时以高价计算的差别计件制。

②新行为主义激励论。新行为主义又名操作主义。新行为主义是在旧行为主义刺激→反应的公式中加了一个中间环节，用符号表示就是S→O→R。其中，S为刺激，R为反应，而O是一个中间变量，它指的是主观因素包括意图、愿望、行为目的、映像和计划。根据这个理论，激励的主要手段不仅依靠刺激变量，而且还要考虑中间变量的存在。个人在工作和各种人际关系中会发生一些冲突和不协调。因此，调和矛盾、使目标均衡也是重要的影响因素。

③行为修正激励论。1938年，美国新行为主义者斯金纳（B.F.Skinner, 1904—1990）在其《有机体的行为》一书中提出了操作性条件反射学说[14]。1953年斯金纳提出了操作性条件反射不仅要应用在动物身上，而且也要应用在人身上[15]。操作性条件反射是一种反应型条件反射，这种反射只有在强化的条件下才能学会，强化取决于反应，而不取决于对刺激的感知。将这种理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。正强化和负强化都是行为修正理论的实际应用方法[16]。

④行为改造型激励理论。归因理论是由海德（F. Heider, 1958）关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来的[17]。归因理论是说明和推论人活动因果关系的理论[18]。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。不同的归因会直接影响人的行为和工作的绩效，对现在和过去成功或失败原因的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为[19]。

（2）认知激励理论

认知心理学派认为，把行为简单地看作人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不符合人心理活动的客观规律性。认知心理学派认为，应充分考虑人的内在因素，如思想意识、需要、兴趣、价值等。认知激励理论主要包括内容激励理论和过程激励理论。

①内容激励理论主要着重研究激发人们行为动机的各种因素[20]。由于需求是人的行为原动力，因此这一理论实际上是以人们各种需求来进行研究的。内容激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等。

美国著名心理学家马斯洛（A.H.Maslow）通过对人类需要的深入研究，在1943年出版的《人类动机制论》一书中首次提出了需要层次理论[21]，如图2.10所示。他把人类复杂多样的需要归纳为五种，生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要，并认为这五种需要按次序由低到高逐级递升，低级需要基本满足后，高级需要就会占据主导地位[22]。

ERG理论是奥尔德弗（C.P. Alderfer）于1972年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但又不同的理论[23]。他认为人有三种核心需要，生存需要、关系需要、成长需要[24]。生存需要（E）包括对衣食、住所、金钱等的需要；关系需要（R）包括人与人之间的社会交往的需要；成长需要（G）包括个人发展的需要和工作中给予创造性机会的需要。ERG理论观点认为，需要被满足的程度越低，对它的追求越强；当较低层次的需要被满足后，对较高层次的需要得以加强（满足—前进模式）；越是较高层次的需要满足受到挫折，个体越是寻求较低层次的需要满足（挫折—倒退模式）[25]。ERG理论构成如图2.11所示。

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的[26]，“双因素”即是激励因素和保健因素，激励因素是使员工感到满意的因素，是指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素[27]。激励因素主要包括工作表现的机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望和职务上的责任感。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。保健因素处理得不好会引发工作不满情绪，处理得好则可预防和消除这种不满情绪，但它不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用[28]。

麦克利兰提出了成就需要理论[29]。该理论指出了管理者的三种高层次需要包括成就需要、权力需要和归属需要。成就需要是追求卓越、实现目标、取得成功的内趋力，具有高成就需要的人往往热衷于挑战性的工作，喜欢表现自己，他们追求的是个人成就，而不是成功的报酬本身，他们有一种欲望，希望使事情做得比以前更好或更有效。权力需要是一种影响和控制他人的欲望，具有高权力需要的人总是追求领导者的地位。组织中管理者的权力可分为个人权力和职位权力。归属需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高归属需要的人喜欢合作性而非竞争性的工作环境，渴望高度相互理解的关系[30]。麦克利兰认为，不同的人认为，这三种需要的排列层次和所占比重是不同的。

②过程激励理论。过程激励理论主要着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。该理论指出，要使员工出现企业期望的行为，就必须在员工的行为与员工需求的满足之间建立起必要的联系。过程激励理论主要包括期望理论、目标设置理论、公平理论等[31]。

美国心理学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）从研究激励复杂性的动机出发，对激励过程进行了有益探索[32][33]。1964年他在《工作和激励》[34]一书中提出了著名的期望理论（Expectancy theory）。弗鲁姆认为，个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。组织通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素影响[35]：一个是目标效价，是指人对目标价值的判断，即如果该目标的实现对人来说很有价值，则人的积极性就高，反之就低；另一个是期望值，是指人对目标实现可能性的估计。期望理论的基本观点可以表述为：激励力量=∑效价×期望值，用公式表示为M =∑V×E，只有当期望值（E）和目标效价（V）都高时，激励力量（M）才能最大限度地发挥出来。

公平理论是美国心理学家斯戴西·亚当斯（Adams J·S）提出的[36]，1963年，他发表了《对于公平的理解》一文，认为作为激励环节的奖酬，能否起到激励作用，并不取决于奖酬本身，而取决于人对这种奖酬比较的认识[37]。他指出人会根据自己所得与付出计算出比率，然后还会将自己的这种比率与相关他人的比率进行比较，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅，积极性高；反之就会出现不公平感，并通过消极行为去纠正不公平。因此，亚当斯强调：激励要注意公平[38]。

美国马里兰大学教授洛克提出了目标设置理论[39]。他认为，指向一个确定目标的工作意向是工作激励的主要源泉。该理论的一个基本观点是：对于一个人的行动而言，具有一个明确且具体的目标比没有目标更能激发人的积极性，从而使人可以取得更好的业绩。他总结出：目标的具体性、挑战性能够影响一个人的行为和业绩[40]。

（3）综合激励理论

综合激励理论是指有综合特性的激励理论。这类理论包括库尔特·勒温（K.Lewin）的场动力论[41]、豪斯（R.House）的综合激励模型[42]、波特[43]（L.Porter）和劳勒[44]（E.Lawler）的综合激励模型等。

①勒温的场动力论。勒温的场动力论是用以下函数关系来表述的：。其中，B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境刺激。该公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境刺激与个人内部动力的乘积。库尔特·勒温把外界环境比喻为导火线，而人的需要是一种内部驱动力。人的行为决定于内部系统需要的张力与外界引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么再“强烈”的引线也没有多大意义。反之，内部需要很强烈，那么微弱的导火线也会引起强烈的反响[45]。

②豪斯的综合激励模型。豪斯把前述若干种激励理论综合起来，使内、外激励集于一身[46]。其公式是：。在公式中，M表示激励水平，表示活动本身提供的内酬效价，它给予的内部激励不受任务完成与否及结果如何的影响，因而与期望值大小无关；表示能否完成任务的期望值；表示完成任务的效价；表示一系列双变量的总和，其中，表示任务完成能否获得某项外酬的期望值，表示该项外酬的效价。运用乘法分配律，可将此公式变为：，在公式中，表示内激励；表示各种外激励之和[47]。

③波特和劳勒的综合激励模型。波特和劳勒认为，激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的过程[48]。具体地讲，他们将激励分为内、外两个部分。内激励包括劳动报酬、工作条件、企业政策等。外激励包括社会、心理等因素，如认可、人际关系等[49]。以此构建的模型中有三个重要的变量：一是努力程度，模型中“消耗能量”是指人们在完成工作过程中所消耗的能量大小；二是工作绩效，综合激励模型告诉人们，工作绩效既依赖于努力程度（消耗能量），又依赖于个体的能力和个体品质，以及个体对自己工作意义的知觉；三是综合激励模型显示了个人对工作的满足与活动结果的相互关系[50]。满足依赖于获得的激励与期望获得的结果之间的一致性。如果前项等同或大于后项，那么个体便会感到满足。此外，满足还取决于个体本身的想法和意见，如个体认为什么样的激励是可信的并可获得结果等。波特和劳勒的激励模型如图2.12所示。

（4）知识型员工激励理论

近几年来，知识型员工的激励问题逐渐凸显出来。在知识经济社会中，如何有效地激励知识型员工显得尤为重要，但是，对知识型员工的许多特征使得有效激励成为一项非常困难的人力资源管理工作。传统的激励理论为知识型员工激励问题研究提供了许多有价值的借鉴，但传统激励理论研究的群体是工业化经济时代背景下的产业型员工，不是针对知识型员工提出来的，所以知识型员工的激励问题要由新理论来解决。德鲁克提出了对知识型工作者管理的相关建议，玛汉·坦姆仆建立了知识型员工激励模式型。

①德鲁克的知识工作者激励理念。

德鲁克认为，知识型工作者是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人。这些人是指知道如何把知识用于生产的知识经理人员、知识专业技术人员、知识设计与咨询人员等[51]。德鲁克提出了对知识型工作者管理的建议。

首先，提高知识型工作者生产效率及其成就的关键在于强化其责任心，指导知识型工作者多做贡献而不只是多付出努力，这是对知识型工作者进行管理的首要任务[52]。

其次，知识型工作者必须有能力评估自己所做的贡献，虽然贡献大小有时确实难以估量，但是如果不要求知识型工作者思索此类问题，不要求他们回顾和评价自身的贡献，他们就不会把着眼点放到贡献上。

再次，最重要的一条是使知识型工作者能够务正业，即用其所长，这一点管理人员通常很少关注。

最后，知识是一种高品位的资源，因此给知识型工作者恰当的工作岗位是发挥其生产力的关键，其中第一条要则就是把机会提供给那些能够抓住机遇并能够将其转化为成果的人[53]。

②玛汉·坦姆仆的知识型员工激励因素。

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆专门针对知识型员工的激励问题做了大量定性和定量研究，提出了激励知识型员工的前4个激励因素分别为个体成长（33.74%），存在使个人能够认识自己潜能的机会；工作自主（30.51%），建立一种工作环境，使知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，完成交给他们的各项任务；业务成就（28%），完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是与组织的需要相关联的因素；金钱财富（7.07%），获得一份与自己贡献相称的报酬，并使知识型员工能够分享自己所创造的财富，这种奖励制度既要适应公司的发展，又要与个人的工作绩效紧密相连。

2.2.5　经济学激励理论

经济学激励理论是在经济理论引入企业激励管理后发展起来的。20世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，从而认识到了激励的重要性。20世纪70年代后，经济学激励问题研究取得了突破性进展。威廉姆森等人提出了交易费用理论[54]，其他学者在契约理论或委托代理理论方面也有了突破。经济学激励理论在企业契约基础上发展出了几个重要分支，主要从交易费用理论、产权理论、代理理论、人力资本理论等角度分析企业的激励问题，更侧重利用有效机制来实现激励。

（1）交易费用理论

交易费用理论是一种以交易为基本分析单位，研究经济组织的比较制度理论，它是整个现代产权理论大厦的基础。1937年，罗纳德·科斯在《企业的性质》一文中首次提出交易费用理论[55]，该理论指出：市场和企业是两种不同的组织劳动分工的方式，企业产生的原因是企业组织劳动分工的交易费用低于市场组织劳动分工的费用[56]。企业作为一种交易形式，可以把若干个生产要素的所有者和产品的所有者组成一个单位来参加市场交易，从而减少了交易者的数目和交易中的摩擦，因而降低了交易成本。在企业之间，市场交易被取消，伴随着市场交易的复杂结构被企业家替代，并由企业家指挥生产。无论是企业内部交易，还是市场交易，都存在着不同的交易费用。科斯的这一思想为产权理论奠定了坚实的基础。威廉姆森等在发展科斯思想的基础上，将交易费用理论在概念诠释和实证检验方面进行了完善，并由此形成了交易费用经济学[57]。其早期的研究侧重企业与市场的关系，后期的研究侧重将企业看作连续生产过程中不完全合约所导致的纵向一体化实体，认为企业之所以会出现，是因为当合约不可能完成时，纵向一体化能够消除或至少减少资产专用性所产生的机会主义问题。交易费用理论可分为间接定价理论和资产专用性理论[58]。

（2）产权理论

产权理论认为资源的稀缺性引起相对价格变化，从而引起产权界定的收益和成本对比关系的变化，从而产生私有产权。德姆塞茨认为“产权是一种社会工具，其重要性在于，事实上它帮助一个人形成他与其他人进行交易时的合理预期”[59]。产权的两大基本功能是约束功能和激励功能，就激励功能而言，产权关系归根到底是一种物质利益关系。有什么样的产权关系，就有什么样的利益关系。产权常常是利益分配的依据，由于产权的责任与其获得利益是相对应的，因此产权主体在谋求自身利益最大化的同时也就关心产权的营运效果，从而产生自我约束力行为机制。一种有效的产权制度能够抑制人们通过分配性的努力实现利益最大化的行为倾向，从而激励人们通过生产性的努力来增加收益。

（3）代理理论

代理理论是博弈论的一个应用分支，随着所有权与经营权分开，所有者与经营者也逐渐分离。1932年，由伯利和米恩斯提出代理理论，由威尔森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等逐渐完善代理理论体系。代理理论有两类,即代理成本理论与委托代理理论。代理成本理论是由约翰逊和麦克林在论文《厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构》中提出来的。他们指出，代理关系是一种契约关系，委托人授权给代理人，要求代理人为他们的利益行事。当管理者不是企业完全所有者时，企业的价值会小于管理者作为企业完全所有者时的价值，两者之差即为“代理成本”。为了解决代理成本问题，委托人可以和代理人签订一份最优激励合约，让管理者成为完全剩余权益拥有者，从而可以消除或减少代理成本。委托代理理论是目前西方主流经济学理论发展最前沿的理论。信息经济学主要研究信息的价值与发掘成本，以及在信息不对称条件下的制度安排路径。代理人可能出现因追求自身利益，或者与委托人利益相冲突而产生“道德风险”和“逆向选择”的行为，这也就引起了“委托代理”关系中如何激励的问题，应设计最优激励机制，以对代理人进行激励和约束，从而降低代理成本。

（4）人力资本理论

20世纪60年代，美国经济学家西奥多. W·舒尔茨[60]和加里·S·贝克尔[61]创立了人力资本理论，他们指出：人，特别是具有专业知识、技术、经验、创新精神、身体健康的人是推动社会进步、经济增长和经济发展的关键动力。个人需要通过后天学习和培养而积累知识、技术、经验形成的人力资本[62]，人力资本的获取要付出代价，人力资本形成是一种有意识投资的结果，随着科学技术的发展，人力资本成为社会生产主要的资源。既然人力资本是一种有意识的投资，那么其目的就是为了获得未来的现金收入，可能还包括获得地位和尊重等。人力资本是蕴含在个体劳动者身上的，只有科学有效地激励，人力资本所有者才会充分运用自己的人力资本[63]。人力资本作为一种投资而产生的未来收获资源，有自身的产权、使用权、收益权和处置权。