第1章　绪论

1.1　研究背景与研究意义

1.1.1　研究背景

18世纪60年代，世界经济从农业经济时代进入工业化经济时代。第二次世界大战结束后，自然科学与技术快速发展，计算机的应用促进了自动化技术的高速发展，改变了企业的生存环境与市场环境。20世纪80年代，世界经济进入“个性化服务基础的规模经济”的后工业经济时代[1]。进入21世纪后，以计算机信息技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代表的高新技术，推动了人类社会从后工业经济时代迈进知识经济时代，人类社会正步入以知识资源为依托的新经济时代。知识经济是一种继农业经济和工业经济后新产生的社会经济形态，是以知识为基础，建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济，是区别于靠土地和种养殖业的农业经济和大量消耗能源和原材料的工业经济的新经济概念和新经济形态[2]。

在知识经济社会环境下，企业之间的竞争、利益增值、资源合理配置更多地依靠知识型员工实现，这些知识型员工是各企业生产中最具有弹性、最具有经济增长潜力、最具有价值的财富与资源。在知识经济环境下，企业人力资源管理的对象已经逐渐发生变化，知识型员工成为企业人力资源管理的核心对象。彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）[3]敏锐地洞察到了这种变化，在20世纪60年代他首先提出知识型员工的概念，将知识型员工定义为掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人[4]。彼得·德鲁克指出，对知识型员工的管理与激励有别于传统产业工人，但他未能给出明确有效的管理和激励知识型员工的方法。因此，对知识型员工的管理与激励的研究是这半个多世纪以来管理学领域探讨的核心问题。

专家预言，21世纪的第一个十年到第二个十年之间，随着生产自动化程度的提高，蓝领工人数量逐渐减少，知识型员工数量大量增加。调查显示，美国知识型员工已占人才市场的59%。在中国，这个数字也在逐年增长。从1999年大学扩招以来，大学毕业人数每年都在快速增加，1999年大学毕业生突破100万人达到101万人，2000年大学毕业生为107万人，2001年大学毕业生为115万人，2002年大学毕业生为145万人，2003年大学毕业生突破200万人达到212万人，2004年大学毕业生为280万人，2005年大学毕业生为338万人，2006年大学毕业生为413万人，2007年大学毕业生为495万人，2008年大学毕业生为559万人，2009年大学毕业生为610万人，2010年大学毕业生为630万人，2011年大学毕业生为680万人，2012年大学毕业生为690万人，2013年大学毕业生为699万人。未来五年，中国每年大学毕业生数量将仍然持续在700万人左右，这种增长趋势还在持续。从1999年到2018年，中国的知识型员工数量迅速增长，累计总数将超过1亿人。多数企业对知识型员工的激励的研究较少，在激励手段与方法方面延续着传统方式，使企业对知识型员工的考核无效、激励困乏，造成管理成本增高，这些管理问题困扰并阻碍着企业的持续稳定的发展。如何有效地管理知识型员工，如何有效地激励知识型员工，已成为中国当代企业人力资源管理面临的首要问题，这些问题解决的关键在于要将知识型员工的激励机制研究作为前提，建立起有效的知识型员工的激励机制。

知识型员工与传统产业工人不同，主要区别在于他们是知识资本拥有者，他们更看重自己拥有的知识释放与转化；知识型员工更加重视职业生涯规划管理，他们在不同职业生涯发展阶段表现出的主要需求是不同的，并且是不断变化的。因此，若要实现有效激励就需要对知识型员工的职业生涯发展阶段进行分析，从职业生涯发展的视角分析与研究知识型员工的激励问题，探索和研究有效激励知识型员工的策略机制。基于中国文化的背景，从职业生涯发展新视角分析激励问题，研究知识型员工内在和外在激励因素作用机制，以动态思辨的方式，尝试寻找基于职业生涯发展阶段的知识型员工的有效激励机制理论方法，这对企业在人力管理方面有理论指导意义。基于职业生涯发展阶段的知识型员工激励机制研究是本书研究的核心问题。

1.1.2　研究意义

（1）理论意义

在知识经济社会环境下，企业的主要任务是使知识具有生产性和价值性，掌握和运用知识进行工作的知识型员工成为担当企业在知识转化为生产力与提升价值效益过程中的主力。知识型员工不同于工业经济时代传统产业工人，在工业时代，产业工人的人性是假设以“经济人”[5]为主的，传统激励理论也是在“经济人”假设条件下提出来的，基于这些假设基础产生的相应激励方法对知识型员工的激励效果并不显著，激励有效性比较差。“如何有效管理与激励知识型员工”是继彼得·德鲁克提出知识型员工概念后这半个多世纪探讨与研究的热点问题。本书在研究国内外前人的激励理论基础上，通过文献归纳法、频次分析法和德尔菲法分析研究，建立知识型员工激励因素指标体系，构建基于职业生涯发展阶段的知识型员工激励机制理论模型，在理论模型构建方面提出新的探索思想。本书基于职业生涯发展阶段，分析内在激励因素作用机制和外在激励因素作用机制，并对知识型员工激励机制因素进行综合评估，研究并得出各职业生涯发展阶段的激励因素。这些研究成果对于充实与丰富知识型员工激励理论有一定的研究价值。

（2）实际意义

本书在知识型员工的激励机制理论模型基础上，深入研究基于职业生涯发展阶段的知识型员工关键激励因素，并进一步研究分析不同职业生涯发展阶段的外在激励因素之间的作用机制和内在激励因素之间的作用机制，同时，研究并得出就业阶段、职业阶段、事业阶段的知识型员工的关键内/外激励因素指标，在此基础上提出基于职业生涯发展阶段的知识型员工激励策略建议。这些研究对企业人力资源管理方面具有实际指导意义。在知识经济社会环境下，企业的核心竞争力之一是知识型人才，企业人力资源管理的核心关注点在于如何实现有效激励知识型员工，如何挖掘知识型员工的能力与潜力，如何改善知识型员工的行为表现和工作业绩。目前，对知识型员工管理与激励的研究停留在静态研究上，对激励因素分析更多地强调物质激励。而知识型员工的主要特征是自我管理和自我激励，自我激励主要来自内在激励因素。知识型员工更加重视职业生涯发展规划，在不同职业生涯发展阶段，知识型员工的需求与关键激励因素是不同的。因此，本书从职业生涯发展的动态发展角度，分析知识型员工的内在激励因素作用机制和外在激励因素作用机制，以及内在和外在关键激励因素，希望能够找到可行有效的激励知识型员工的激励机制与策略。在知识经济环境下，本书从职业发展阶段视角研究知识型员工激励作用机制核心问题，对于帮助企业实现有效激励知识型员工方面具有重要的现实意义。