第四节 试用期录用条件的“可”与“不可”

试用期录用条件对人力资源从业者来说并不陌生。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。”

然而，相关法律及其相关条例司法解释对于录用条件始终没有明确统一的定义。因此，企业拥有对录用条件的解释权，设定符合企业特色的录用条件就成了企业的权利。

那么，企业应该如何合理使用录用条件，从而保护企业的合法权益呢？笔者认为，可以从以下五个方面来分析。

1.录用条件的“七可”

所谓“七可”，就是企业可以根据下列内容设定相应的录用条件：

（1）劳动者未提供完整且真实的入职资料或用工手续信息，包括学历、证书、个人简历、户口本、离职证明、薪资流水、工作资质等；

（2）劳动者与之前公司直接存在各项关系（如劳动关系、竞业保密协议、服务期协议）；

（3）劳动者隐瞒了过往重大疾病史、工伤、违法违纪的犯罪记录；

（4）劳动者不进行指定的体检项目，特殊项目需要排除，如孕检；

（5）劳动者由于个人原因不愿意或不配合企业签订劳动合同；

（6）劳动者在试用期内的缺勤率（如事假、病假等）超过一定比例，如每月缺勤率超过10%等；

（7）劳动者在试用期内未遵守企业的规章制度和行为规范，如严重违纪、徇私舞弊等。

企业可以将上述七点列为试用期录用条件，一旦发生法律纠纷，只要企业举证充分合规，企业就不易败诉。

2.录用条件的“五不可”

为了让企业在处理劳动关系时做到合法合规，也为了保证员工的个人利益不受侵害，人力资源从业者要充分了解试用期录用条件的“五不可”，下列内容不可以设定为录用条件：

（1）劳动者在试用期内不得结婚、生育；

（2）劳动者在试用期内不得申请各类假期；

（3）涉及个人日常生活的不合理要求，如劳动者在试用期内不得更换电话号码、住址等；

（4）在劳动者已经入职并提供相关真实材料的情况下，企业认为其不符合招聘条件的，如招聘时要求应聘者身高不低于165厘米，面试时已知晓应聘者的身高为160厘米，入职后认为其身高不符合招聘要求；

（5）不胜任工作岗位。

以上五点不能出现在试用期的录用条件中，一旦出现或者企业根据该录用条件解雇员工等，企业将面临较大的风险和争议。

3.绩效考核结果=录用条件

许多企业管理者认为，试用期内员工的绩效考核结果可以作为试用期的录用条件。管理者需要理解一个很关键的概念，企业之所以常用到“试用期录用条件”，是因为当员工不符合录用条件时，企业可以无偿解雇员工，节约企业的解雇成本。我们来看下列三种情形：

（1）员工入职后签订了绩效考核标准，入职两天后进入了医疗期，两个月后企业以试用期不符合录用条件——绩效考核不达标——为由辞退了该员工，考核结果员工已经确认；

（2）员工入职后签订了绩效考核标准，正常工作了两个月，企业以试用期不符合录用条件——绩效考核不达标——为由辞退了该员工，考核结果员工已经确认；

（3）员工入职前签订了绩效考核标准，正常工作了两个月，公司以试用期不符合录用条件——绩效考核不达标——为由辞退了该员工，考核结果员工已经确认。

在司法实践中，第三种情形下企业的胜诉率是最高的，第一种情形和第二种情形都存在一定程度的风险和举证难度。

从字面意思上看，录用条件是指在劳动者入职之前，企业为决定是否录用该劳动者而设定的条件，它解决的是劳动者是否能够入职企业的问题。绩效考核结果解决的是劳动者的能力是否达标的问题。是否能够入职和能力是否达标是完全不同的两个概念。

企业要想合法降低解雇成本，人力资源从业者可以将绩效考核标准作为劳动者入职前就已经确定的录用条件，或者在劳动者入职前与其签订岗位职责确认函，抑或是在招聘广告、录取通知书等相关信息文件中明确表示该岗位的绩效考核标准，确保劳动者在入职前便已知晓。

4.试用期录用条件的“三不”

试用期录用条件虽然没有明确的法律标准，但也不是企业可以随意设计的。上述“七可”“五不可”是比较常见且通用的录用条件。这十二个录用条件在司法实践中基本不存在争议。除了上述十二条以外，还有以下常见且实用的试用期不录用条件：

（1）员工30日内因个人原因拒绝提供社会保险、公积金等相关资料，不愿意缴纳社会保险、公积金的；

（2）未经用人单位书面许可不按本合同约定时间到岗者；

（3）入职培训、岗前培训考核不合格经二次补考后仍然不合格者。

在前文的“七可”中，企业满足其一便可以作为录用条件；对于上述三条，企业需要根据实际情况做出进一步判断。

5.注意事项

由于录用条件是一个比较敏感的专业术语，所以人力资源从业者在使用时还需要了解其背后的注意事项。

（1）使用时间：只能在试用期内使用。

（2）使用环境：录取通知书中、劳动合同中、劳动合同附件中，以及员工手册等制度中。

（3）使用对象：试用期内所有签署相关协议的在职员工。

（4）使用细节：切勿前后矛盾或仅以某一部分为准。

（5）使用生效：员工签字确认或已知晓。

（6）使用用途：企业无偿解除试用期员工的劳动合同时。