4 告诉员工你对他的期望

杜拉克箴言

员工的行为和举止，都会因为管理者的期待而表现。

杜拉克认为，上司对下属有著广泛的影响。下属会因上司的批评而气馁，同时也会因上司的激励而充满热情。管理者如能告诉下属，企业对他的期待，将会对下属产生极其强烈的激励作用。

英国凯德伯瑞爵士认为：“真正的领导者鼓励下属发挥他们的才能，并且不断进步。失败的管理者不给予下属自己决策的权利，奴役别人，不让别人有出头的机会。这个差别很简单：好的领导者让人成长，坏的领导者阻碍他人的成长；好的领导者服务他们的下属，坏的领导者则奴役他们的下属。”

给予期望，就能促进下属成长。松下幸之助就常对工作成就感相当强的年轻人说：“我对这事没有自信，但我相信你一定能胜任，所以就交给你办。”主管的期望就像是一条沟渠，被主管期望的员工像是流在沟渠里的水，沟渠有多深，水流就能有多深。只要管理者给予期望，下属都不会让其失望。

企业对员工的期望，表达的主要方式为分配其重要任务。让员工承担重要工作，是促进员工成长最有效的方式。根据员工的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。对工作成就感比较强的员工，要善于委以重任，为其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。领导者越是信任，越是委以重任，员工的工作热情就越高，工作进展就越顺利。

人性有其共同的特点，就是希望使自己成为重要的人物，得到组织的承认和重视。基于这一点，在管理中充分的信任下属，使之时时处处感觉到自己受到上司的重视，无疑是对下属的激励和鞭策。美国一家电脑公司董事长哈瑞斯‧尼克勒斯说过：“我们的出发点是，员工都是成人，不是孩子。”可以说，信任就是力量，信任会为事业带来庞大的成功。

日本的松下幸之助说：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”松下幸之助是这么说，也是这么做的。

一九二六年，松下电器公司首先在金泽市设立了营业所。金泽这个地方，松下从没去过，但是经过多方面的考察，觉得无论如何必须在金泽成立一个营业所。这时候发生了一个问题，就是到底应该派谁主导呢？谁最合适？有能力去管理这个新营业所的高阶主管，为数倒是不少，但是，这些老资格的人却必须留在总公司工作。这些人如果有人要是离开总公司，那么总公司的业务势必受到影响。所以，这些人不能派往金泽。于是问题便是，应该怎么办？

这时候，松下忽然想起一个年轻的业务，这个人的年纪刚满二十岁。如果说年轻这一点是问题，没错，的确是个问题。但是他认为，不可能因为年轻就做不好。

于是，松下决定委派这个年轻的业务，担任金泽营业所的负责人。松下把他找来，对他说：“这次公司决定，在金泽设立一个营业所，我希望你去负责管理。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个营业所。我先准备了三百元资金，你拿去进行这项工作好了。”

听了松下这番话，这个年轻的业务大吃一惊。他惊讶的说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，等于只是个新进的小职员。年纪也才二十出头，又没有什么经验……”他脸上的表情好像有些不安。进入公司才迈入第二年的一个小职员，突然奉命在金泽设立一个营业所，也难怪他会感到困惑。可是松下对他有信赖感，所以，松下以几乎命令的口吻对他说：“你没有做不到的事，你一定能够做到的。想想看战国时代，像加藤清正、福岛正则这些武将，都在十几岁的时候就非常活跃了。他们都在年轻的时候就拥有自己的城堡，统率部下，治理领地老百姓。明治维新的志士们不都也是年轻人吗？他们在国家艰难的时候能挺身而出，建立了新的日本。你已经超过二十岁了，不可能做不到。放心，你可以做到的。”松下说了很多鼓励的话。过了一会儿，这个年轻的职员便断然的说：“我明白了，让我去做吧。承蒙您给我这个机会，实在光荣之至，我会好好的去努力。”

他脸上的神色和刚才判若两人，显出很感激的样子。所以松下也高兴的说：“好，那就请你好好去做。”就这样，松下派遣他到金泽。

这个年轻职员一到金泽，立即展开行动。他几乎每天都写信给松下。

他在信中告诉他，正在寻找可以做生意的房子，然后又写信说房子已经找到，像这样，把进展情形一一写信告诉松下。没过多久，筹备工作就已经就绪了，于是松下又从大阪派去两三个职员，开设了营业所。

由此可以看出，信任能为管理者带来一系列益处：

信任可以增强下属的责任感。作为管理者，只有对下属充分的信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉的认知到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。

信任可以增强下属的主动进取精神。《追求卓越：探索成功企业的特质》一书中有这样一句话：“实际上，没有什么东西比感到人们需要自己更能激发热情。”信任就意味著放权，管理者因信任下属，也就勇于放权，下属得到了工作的主动权，就能放开手脚，积极大胆的进行工作，有所发明，有所创造。

信任可以使人才脱颖而出。人才的成长不仅在于他内在的素养，也依赖于外在的条件，“时势造英雄”这句话，充分说明了环境条件在人才成长中的重要性。下属一旦受到上司的信任，就会产生一种自我表现的强烈欲望，充分激发自身的潜能，把工作做得好上加好，以赢得上司更大的信任。因此，选拔与重用是加速人才成长的重要途径。如果刘备不是对诸葛亮大胆放手，充分信任，诸葛亮也不会创造出博望烧屯、白河用水、智取三郡、以法治蜀等种种赫赫事迹，而成为名垂千古的政治家、军事家。

信任可以留住人才。组织与组织之间的人员流动是正常的和不可避免的，但人才的流失，对组织是有害的。信任是管理者的良好特质，会像磁石一样吸引住人才：猜忌、多疑则是一种病态心理，最容易导致人才的流失。充分信任下属的管理者，无疑的也会被下属所信任，并能给予人淳朴敦厚，可亲可敬的感觉。凡事从大处著眼，对下属不斤斤计较，尊重下属，下属才能全力以赴为组织效力。

所以说，信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。用人固然有许多技巧，而最重要的，就是信任和大胆的委托工作。通常，一个受上司信任、能放手做事的人都会负有较高的责任感。所以上司无论交代什么事，他都会全力以赴。相反，如果上司不信任自己的下属，动不动就下达各种指示，只会使下属觉得自己只是一部奉命行事的机器，事情的成败与他毫无关系。

告诉员工你对他的期望，他就能达到你的期望。