引言

所有组织里都存在这样的现象：在结构图上属于平级关系的部门之间的地位实际上并不平等。这种不平等有着很多方面的实际表现，比如参与高层会议或组织决策的机会、财务费用等办公资源的分配、员工待遇的分化、人员晋升和发展的空间、组织成员的尊重和尊敬等。借用美国著名人类学家鲁比·沃森（华如璧）的形象说法，这种现象可以称之为组织中的“兄弟并不平等”（Watson，1985）。但是，即使在意识到组织内部的部门地位存在差异的情况下，我们一般也很少将这种现象作为研究对象，也很少追问：为什么存在这样的地位差异？这些差异是如何随着时间的推移而被继续保持或被改变的？这种组织内部的“兄弟并不平等”对绩效有什么影响？

对于中国这种转型经济国家来说，回答这些问题更为重要（Walder，1996）。因为在转型背景下，几乎所有已经存在的组织，比如国有企业、政府机构等，都处于一种体制变革和转型的过程之中，其内部结构调整和变化的深度与广度非常惊人。那么，组织内部的“兄弟并不平等”是否会影响组织转型的成败呢？

与制度环境稳定的西方相比，不论是转型的节奏，还是转型的原因，转型经济的制度变迁都有着本质上的不同（Nee，1989；Newman，2000；Peng，2003）。自1978年以来，国有企业改革始终处于中国社会的变革中心，经济、政治和社会体制的转型推动了国有企业管理体制的改变。伴随着制度环境的巨大变化，国有企业的行政办公室、财务部、企业管理部、人力资源部、党委办公室等综合性职能部门的组织角色正在从传统的资源控制者向服务提供者和价值创造者转变，很多部门的功能也发生了很大的分化和重组，其专业化职能得到了一定程度的提升和强化，而一些传统的非专业功能则从企业里分离出来，比如“企业办社会”。

经过30多年复杂多样的改革开放，原来计划经济体制下作为政府经济职能执行者的国有企业逐渐变成社会主义市场经济中的活动主体（韩岫岚，2002；张军，2008）。在这个变化过程中，国有企业职能部门的设置及其职能也相应地经历了不断的改造和重组，包括部门名称。比如以前的劳资科，先是改名为人事部，再改为人力资源部（中心）。同样的职能部门在不同企业里发挥的作用也不一样：在一些企业里人力资源部能够参与企业关键性战略决策，在另一些企业里则只是履行办理手续、档案管理等事务性工作职责；在一些企业里办公室参与经营性重大活动，在另一些企业里则只是打杂的小角色。

研究表明，以部门为研究对象来考察组织内部的制度变迁是一个重要的理论视角（Lawrence，Lorsch，1967；Hickson et al.，1971；Hinnings et al.，1974；Salancik & Pfeffer，1977；Pfeffer & Salancik，1978；Boeker，1989）。然而，这些研究都是以研发、生产、营销等直线部门为考察对象的，对职能部门的考察一直较少。甚至，我们对于职能部门的了解一直处于组织管理前驱——法约尔提供的认识水平。为了保证组织内部指挥权的统一，法约尔早在1916年就提出了以“直线职能制”的方式来确保职能部门发挥参谋作用的主张，职能部门是一种协助和支持，是一种领导能力的扩展（Fayol，1984）。与直线部门相比，职能部门在价值链上履行辅助支持性功能（Porter，1998）。从新制度主义理论来看，这种职能部门正式组织的观点是一种典型的现代制度神话，这种神话的缺陷在于忽略了正式结构背后实际运行的社会结构，遗漏了组织里规范结构与行为秩序的分离（Meyer & Rowan，1977；DiMaggio & Powell，1983；Scott，1998）。

根据新制度主义学派的观点，任何部门都遵循两个原则——技术性的效率原则和仪式性的制度适应原则（Meyer & Rowan，1977；Meyer & Scott，1983；Powell & DiMaggio，1991；周雪光，2003）。根据技术性和仪式性的强弱，所有部门构成了一个双向连续体（见图0-1）。

图0-1 部门连续体

在这个连续体中，靠近左端的是那些技术性较强的部门，一般为研发、生产、销售等直线部门，其生存能力主要取决于部门完成任务目标的技术性效率。而靠近右端的是那些技术性较弱的部门，一般为行政、人力资源、财务等职能部门，更强调与制度环境之间的依存关系，部门活动有着典型的仪式性，其生存能力更多取决于部门与制度安排的同构性以及制度安排本身的适应能力。因此，国有企业职能部门面临着效率和制度的双重压力，既要面对自身职能管理的效率压力，又要满足外部环境的制度性约束。

为了清楚了解国有企业的职能部门情况，尤其是认识它们在制度转型中地位的变化过程，需要回答这样一些研究问题：在国有企业内部，各职能部门地位如何演化？在复杂多变的经济体制变革过程中，哪些因素会影响国有企业内部职能部门的地位？国有企业职能部门地位呈现出哪些主要特征？各职能部门的地位如何影响其工作绩效？

本书采用新制度主义理论中的正当性这一回溯性理论视角来分析部门地位的历史形成和演化、正当性来源以及部门地位的特征和影响，进而探讨部门地位对其绩效的影响机制，从“发生的进路”采取整合式繁衍的理论策略来考察国有企业中的部门地位现象（Simmons，1999；Wagner & Berger，1985）。在具体研究过程中，对不同正当性理论进行整合，以此来完成对部门地位现象的系统性理论解释。

作为组织分析的主流理论视角之一，新制度主义理论对组织与社会环境之间关系的分析和解释是非常有力的，也适合处理中国社会的组织和制度转型的问题（Oberschall，1996）。但是由于新制度主义理论重点关注社会环境对组织的影响，对组织内部以及组织子系统的关注不够。因此，有必要结合其他理论来解释企业内部微观层面的组织现象。本书还借助了权威理论、地位特征理论和战略权变理论等来进行深入分析。这三个理论均从组织内部视角出发，与以外部视角为主的新制度主义理论形成较好的互补关系，弥补单一理论视角的不足，从而提高了正当性理论对部门地位现象的解释力度。

书中考察的8家国有企业的成立时间分属于计划经济和市场经济时期不等，经历了现代公司化改造，但是国有产权占主导地位。通过正当性视角下对组织中的“兄弟并不平等”现象进行案例分析，探索国有企业内部职能部门地位的演化机制、正当性来源以及部门地位的特征和影响。简而言之，本书以部门地位为对象，以新制度主义理论为主，辅以其他三个正当性理论来重新思考组织演变以及内部结构的调整和变化。通过对部门地位的考察，可以认识企业内部微观层面的社会结构和制度体系，并了解什么因素在促进、维持或阻碍组织内部秩序的形成和变化。研究成果可以为企业管理者提供一个新的认知视角，改善组织设计和资源分配的质量，提升职能部门的有效性。

本书共分为七个部分，包括引言、理论回顾与文献述评、案例研究方案、三个核心案例研究、结论与展望等内容。

首先是引言，对研究所处的背景、研究对象、研究问题及理论策略进行了简单介绍。

第一章主要是理论回顾和文献述评，为研究确定一个理论起点。通过理论回顾和文献述评指出，当代组织研究领域主要有新制度主义理论、权威理论和地位特征理论三个正当性理论，但是已有研究尚未对其进行系统的梳理和整合，而且对于微观层面的制度变迁研究较少。学者们已经研究了个体水平的地位形成过程和组织水平的地位演化与竞争，对研发、营销和生产等直线部门的地位变化以及部门地位对组织绩效的影响进行了研究，但是对企业综合性职能部门地位的研究较少。最后，目前国有企业组织研究主要有政府与国有企业的关系、国有企业的制度变迁、国有企业组织结构的变化三个方面，但是对国有企业内部各部门功能和演化的研究较少。因此，对国有企业职能部门地位进行深入研究在理论上和实践上均有重要的意义，将能够丰富组织研究的内容。

第二章介绍了研究方案与研究过程，这部分主要是关于研究设计和研究过程的内容。首先陈述了研究目标、研究问题、研究思路和研究内容，其次介绍了所采用的探索性案例研究方案，然后是具体的研究过程，包括案例企业概况、数据收集和分析、理论建构与验证。

第三章至第五章是三个核心案例研究，也是对三个实证问题的回答。第三章以一家成立于1958年的科研企业为个案分析了国有企业职能部门地位的演化情况。第四章通过多案例研究探讨了国有企业职能部门地位的多重正当性来源。第五章先通过双案例研究分析了国有企业职能部门的弥散地位特征和特定地位特征，然后考察了部门地位、绩效期望与工作绩效之间的关系。

第六章对组织中的“兄弟并不平等”现象进行了理论解释，在此基础上进行了国有企业部门地位背后的政策性思考，然后对本书的研究进行了反思。